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人力资源 培训管理

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年终绩效考核与薪酬调整

发布日期:2015-08-12浏览:1137

  • 课程大纲

    一、人力资源年终盘点与分析 
    1.2008人力资源规划, 
    两种模式的选择:传统模式是基于供给需求的,也叫经典模式 
    曲径模式——从现实到理想的曲径过程 
    2.企业的核心竞争力 
    3.价值管理的两个交换的关系。 
    当我们喊“顾客是上帝的时候”,那员工呢?我见过个老板这样说,企业是架飞机,老板是飞行员,中层干部是发动机,员工是“燃料”。 
    4.人力资源管理的最高目标是什么 
    “难道还有比管理绩效更重要的事情吗?”——彼得德鲁克 
    绩效管理还不如说管理绩效。 
    5.人力资源管理制度设计的五个要素 
    6.“战略、组织、人力资源、制度设计、文化”的内涵 
    7.组织架构和岗位配置的设计和调整的原则 
    案例分析:如何通过制度设计解决管理问题 
    “无为而至”——管理的最高级 
    8.人力资源管理的系统平台,年终调整不是平台外的事。 
    案例:标准化的职责与流程体系建立是基础 
    9.任职资格体系与绩效管理体系之间的关联与区别 
    10.究竟什么叫激励?“薪酬=激励?” 
    11.企业究竟要搞几种评价? 
    二、绩效管理——年终时 
    1、绩效管理及年终考核评分——怎么考才能不流于形式? 
    1.1什么样的企业才能叫做有活力? 
    1.2从绩效管理的三个发展阶段来看绩效管理的战略作用 
    1.3绩效管理不是考核而是管理循环 
    案例:微软公司的绩效管理内涵 
    案例:GE“活力曲线” 
    1.4绩效管理成功的关键因素 
    1.5关键事件管理 
    1.6考核涉及的几个操作表格 
    1.7不同考核体系的方法选择 
    1.8行为、能力怎么考——行为锚定法 
    1.9“不良事故数据库”的应用 
    1.10绩效改进计划的制定 
    1.11进辅导的三步曲 
    1.12绩效辅导与沟通的基本方法 
    2、2008年度的KPI指标的分解 
    2.1指标分解的操作形式:自上而下?还是自下而上? 
    案例分析:某地产公司年度KPI指标分解过程 
    案例:某合资公司年度KPI指标分解过程 
    2.2选指标的技术 
    2.3“指标辞典”你该作吗? 
    2.4绩效管理的基本功“量化” 
    2.5衡量标准与权重的确定, 
    三、薪酬调整 
    1.离职管理: 
    每到年底员工拿到了几十万的奖金,也是人才开始逃亡的时候,如何透过离职管理,增加员工的离职成本?让他走的时候得掂量掂量。 
    2.必须掌握的薪酬管理的定律。 
    3.薪酬=激励? 
    4.奖金的本质?年薪的本质?短期与长期的平衡。 
    5.基于岗位,基于能力的薪酬体系的年终调整。 
    6.以绩效为导向的薪酬体系的年终调整。 
    7.年度薪酬调整表的设计,实际操作。 
    8.全面薪酬设计——把我们曾经丢掉的福利再捡回来 
    四、其他调整 
    1.谁管晋升? 
    2.全国人才工作会议讲要抓“能力”建设。 
    3.一定有绩效薪酬解决不了的问题。

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